В схватке начальников с подчиненными побеждает лень

Российская экономика испытывает кадровый голод. Нехватка квалифицированных сотрудников наблюдается сегодня практически во всех отраслях, являясь следствием нескольких лет бурного экономического роста и притока инвестиций. Однако, худо-бедно, научившись оперированию финансовыми потоками и выстраиванию производственных процессов, российский бизнес по-прежнему отстает в искусстве превращения персонала в слаженные и мотивированные команды. И это неизменно сказывается на его (бизнеса) эффективности. Что же происходит сегодня на российском кадровом рынке, и почему должное отношение к "человеческому капиталу" может стать залогом успешного бизнеса?

На сегодняшний день квалифицированные кадры являются для большинства предприятий ничуть не меньшим по важности ресурсом, чем основные или оборотные средства. Вполне логично, что в условиях бурно развивающейся экономики это ведет к образованию значительного кадрового дефицита. Компании констатируют нехватку специалистов на всех уровнях - от квалифицированного линейного персонала до менеджеров среднего и высшего звена. Причины дефицита вытекают с одной стороны из отношения работников к своему делу, с другой - из легкомысленного отношения работодателей к "человеческому капиталу". Выражается оно в отсутствии какого-либо стратегического подхода работодателя к материальной мотивации и развитию карьеры своих сотрудников.

"Легкомыслие" работодателей - не единственная причина неразвитости и неэффективности кадрового рынка в России. Дело в том, что значительная часть самого "человеческого капитала" пока еще не готова жить и работать в новой системе трудовых отношений. Огромная часть трудоспособного населения страны попросту пассивна. В значительной степени это объясняется тем, что долгое время в стране высокопроизводительный труд не являлся фундаментальной ценностью. Старшее поколение россиян воспитывалось в условиях отсутствия возможности свободно потратить заработанные деньги. К сожалению, люди, формирование мышления которых приходится на советский период, в наименьшей степени склонны к саморазвитию. Этой категории в большей степени свойственно довольствоваться неким минимумом, нежели стремиться к постоянному повышению собственного благосостояния и жизненного комфорта. По этой причине значительная часть трудоспособного населения страны в возрасте 40-50 лет и не стремится к профессиональному росту.

Профессиональная пассивность большинства россиян становится сегодня серьезным препятствием для общего развития экономики и бизнеса. Если та или иная компания ставит своей целью динамичный рост, то работающие в ней люди неизбежно должны расти вместе с ней. И пассивные здесь явно не нужны. Между тем, бороться с этим можно, достаточно лишь правильно выстроить мотивацию, что является едва ли не самой главной задачей руководства компании. Однако, мотивация рублем, как показывает опыт, не гарантирует роста производительности труда сотрудника. Пожалуй, сегодня найдется немного россиян, довольных уровнем своей зарплаты. Психологи даже доказали: обычно, устраиваясь на новую работу, человек запрашивает ровно в два раза больше, чем имеет на прежней. Практика показывает, что наиболее эффективной оказывается комбинированная мотивация, состоящая на треть из идеологических концептов. В ее основе лежит известная российская особенность повышения трудовой активности работников с появлением некой общей цели, в которую они верят и к которой стремятся.

Помимо этого, для повышения эффективности работы персонала и как следствие - процветания бизнеса - работодателю необходима продуманная стратегия развития и продвижения специалистов. Бессмысленно жаловаться на неэффективность работы персонала, если в компании отсутствует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия и кадровых процессах. Важно уже при рассмотрении кандидатуры соискателя спроектировать его возможную карьеру и обсудить ее с ним исходя из индивидуальных особенностей последнего. Хороший HR-менеджер способен четко и безошибочно определить на какую именно должность подходит каждый конкретный кандидат.

Так, например, тот, кто может быть хорошим финансовым директором, едва ли подойдет на должность директора по продажам. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что непременно отразится на эффективности их дальнейшей деятельности. HR-менеджеру также нужно иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с размещения вакансии и не заканчивается приемом сотрудника на работу. Планирование карьеры, мотивирование сотрудников, создание комфортных условия труда - все это обязательные компоненты кадровой политики предприятия.

Внимание к потенциалу молодых специалистов - важнейший пункт кадровой политики любой компаний. Самым реальным способом оживить и омолодить российский рынок труда видится установление взаимовыгодных контактов по линии ВУЗ - работодатель. Представители бизнеса и образования все чаще говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Эта практика активно используется сегодня западными компаниями, ведущими активную борьбу за выпускников ВУЗов. При этом уже на втором - третьем курсе студенты твердо знают, где они будут работать после окончания университета и имеют возможность уже во время учебы продумывать построение своей будущей карьеры. В России же идеальным работником до сих пор принято считать специалиста "взращенного" в самой компании, что на практике, увы, не столь очевидно.

Итак, на сегодняшний момент нет никаких сомнений в том, что потребность в квалифицированном персонале в России в ближайшие годы будет неизменно нарастать. Это приведет к ужесточению борьбы за таланты, что неизбежно повлечет за собой и значительный рост компенсационных, карьерных и других требований со стороны кандидатов. Это означает, что многим работодателям придется-таки расстаться с социалистическими подходами к кадровой политике и задуматься над мотивацией труда персонала. В противном случае, победа в конкурентной борьбе им вряд ли будет гарантирована.

Просмотров страницы: 278