Игра на повышение. Как избежать ролевых конфликтов

Служебный рост требует изменения правил поведения. Но если человек достаточно долго проработал в компании, сотрудникам сложно смириться с тем, что еще вчера равный им человек вдруг становится начальником. 

После трех лет работы на рядовой должности в научно-производственной фирме "Галург-Инвест" Максима Черниговского назначили генеральным директором. Ему было 26 лет, а средний возраст команды - 40 - 45. "Поначалу люди критически относились к моим рекомендациям, считая меня слишком молодым и не вполне компетентным", - вспоминает Черниговский. Подобные конфликты не редкость. Порой они способны парализовать работу целых подразделений.

Служебный рост требует изменения правил поведения. Но если человек достаточно долго проработал в компании, сотрудники хорошо знают его достоинства и недостатки, поэтому им сложно смириться с тем, что еще вчера равный им человек вдруг становится начальником. Получивший назначение, также некоторое время не может войти в новую роль и совершает ошибки. "Возникает ролевой конфликт", - объясняет директор российского отделения консультационной компании Human Factors Кирилл Никифорук. Ролевой конфликт - это конфликт ожиданий: получив повышение, человек начинает вести себя в соответствии с новой ролью, но окружающие по инерции ожидают от него прежнего поведения.

Как вспоминает Максим Черниговский (сейчас он возглавляет департамент маркетинга компании "Евросервис") , у него период адаптации продлился около полугода. Главный урок, который он вынес для себя, - не давить на болевые точки подчиненных. Сложность заключалась и в том, чтобы сохранить дружеские отношения с коллегами. "До 18. 30 мы общались как начальник и подчиненные, после - так же неформально, как раньше", - рассказывает менеджер.

По словам директора психологического центра "Команда" Григория Крамского, самый верный способ избежать ролевого конфликта - сразу после назначения собрать коллег, поговорить с ними, попросить поддержки.

Кроме того, человек, получивший повышение, должен правильно себя позиционировать. "Можно быть ближе к подчиненным, - говорит Кирилл Никифорук. - Тогда вы становитесь чем-то вроде лидера профсоюза. Можно стремиться быть ближе к начальству, тогда есть риск потерять прежнюю связь с подчиненными. Лучше оказаться где-то посередине".

Правильное понимание субординации также помогает избежать конфликтов. Определенность в деловых отношениях позволяет менеджеру защититься от манипуляций со стороны коллег.

Очень важно внутреннее позиционирование нового начальника. По словам Максима Черниговского, при смене статуса надо прежде всего преодолеть собственные сомнения, вызванные резкой сменой социальных ролей. Правда, бывает и наоборот: человек, окрыленный повышением, рвет связи с прежними приятелями, которые оказались его подчиненными, и считает возможным ногой открывать двери в кабинеты руководителей. И все же чаще после повышения люди страдают от заниженной самооценки.

По мнению Кирилла Никифорука, иногда достаточно просто знать о существовании ролевых конфликтов, чтобы их предупредить. Помнить об этом нужно также руководству компании и менеджерам по персоналу. "Я, например, не беру начальников со стороны, - говорит Никифорук. - Они вырастают из людей, которые есть в фирме. Но поскольку и у руководителей, и у подчиненных есть знание о ролевых конфликтах, их у нас еще ни разу не было".

ЧТО ДЕЛАТЬ.

Программа самоутверждения - рекомендации от замдиректора Института организационного консультирования Ирины Киселевой:

Нужно сразу же наладить обратную связь: выслушать пожелания сотрудников, которые надо принять к сведению. Это снимет опасения подчиненных, которые испытывают стресс, вызванный переменой власти.

Любыми сомнениями можно поделиться с коллегами, равными по статусу, или со своим руководителем - их поддержка поможет преодолеть неуверенность в своих силах.

Неформальные отношения стоит перестраивать постепенно: если сотрудники привыкли общаться с новоиспеченным начальником в курилке, не стоит сразу же отказываться от этого ритуала.

Просмотров страницы: 299