Сотрудник и работодатель. Чем опасна «лишняя миля»?

Любая компания заинтересована, чтобы её сотрудники работали эффективно. Самый распространённый метод менеджеров — побудить человека «пройти лишнюю милю», выполнить работы больше минимально необходимого уровня. Насколько эффективна такая стратегия?

Считается, что гражданское поведение в организации (organisational citizenship behaviour, OCB) — идеальная модель, выгодная как работодателю, так и сотруднику.

Сознательно выполняющий больше работы, возлагающий на себя дополнительную ответственность человек становится активным участником производственного процесса, что положительно сказывается на авторитете, доходах и карьерных показателях. Компания получает преданного высокопроизводительного результативного работника.

Однако у любой медали две стороны. Исследователи из Университета Бата и Королевского колледжа в Лондоне заинтересовались, как в действительности влияет «лишняя миля» на работников и компании? Каковы скрытые недостатки системы, поощряющей людей отдавать работе силы и время сверх служебных обязанностей?

Исследователи обнаружили, что попавшие в жернова гражданского поведения сотрудники характеризуются более высоким уровнем эмоционального истощения и обостренным конфликтом интересов между работой и семьёй. Особенно ярко эти тенденции проявляются у хороших работников, которые стремятся ещё больше улучшить свои показатели.

Точно так же, как выгоды, негативные последствия гражданского поведения влияют на оба лагеря — как на сотрудников, так и на работодателей. Компании должны осторожно применять эту стратегию, чтобы в долгосрочной перспективе потери не превысили выгоды, достигнутые путём поощрения «лишних миль».

Проведенные ранее исследования показали, что гражданское поведение повышает эффективность работы групп и организации целиком, влияет на управленческие решения, индивидуальные рейтинги и заработную плату.

Анализируя негативное влияние этой стратегии на благополучие сотрудников, исследователи выделили в её рамках пять различных типов поведения:

• альтруизм (помощь коллегам);
• добросовестность (выход за пределы минимальных требований);
• гражданская деятельность (участие в делах организации);
• вежливость (компромиссы в отношениях с коллегами);
• спортивность (толерантность к неудобствам и дополнительной нагрузке).

Оказалось, что наиболее сильное негативное влияние на благополучие сотрудника оказывают альтруизм и добросовестность.

Во-первых, выход за пределы минимальных требований напрямую связан с более высоким уровнем эмоционального истощения и обострением конфликта между семьёй и работой. Негативное влияние усиливается, когда зарплата зависит от результатов труда, а также если человек несет ответственность за результаты, выходящие за рамки служебного долга.

Во-вторых, от эмоционального истощения и конфликта семья-работа в большей степени страдают сознательные работники, которые ранее уже успели проявить себя с положительной стороны. Тем, кто старается уделять работе больше времени и усилий, труднее поддерживать баланс между служебными результатами и здоровой семейной жизнью.

Исследователи выяснили, что для этих работяг лучшие результаты труда эквивалентны увеличению служебной нагрузки. Кто везёт, на том и едут. Менеджеры склонны делегировать добросовестным сотрудниками больше задач и обязанностей, так как уверены, что те будут стараться выполнить все поручения.

Последствия такой тенденции связаны с повышенным уровнем стресса и ухудшением отношений в семье, так как для семейных обязанностей остаётся меньше времени.

Подводя итог, исследователи советуют менеджерам «дважды подумать», прежде чем нагружать исполнителей дополнительными задачами.

Сотрудники, в свою очередь, пытаясь «пробежать лишнюю милю», должны учитывать не только возможные преимущества, но и свои затраты. В противном случае лишняя миля может стать последней.

Автор: Aлeкceй Hopкин
Просмотров страницы: 268