«Ежовые рукавицы» или демократия: как относиться к подчиненным?

Миндальничанье или «железная рука»? Демократия на рабочем месте или закручивание гаек? Подчиненный — тоже человек, или винт, болт и гайка в слаженном аппарате по достижению корпоративного успеха и принесения прибыли? Поговорим о взаимоотношениях на рабочем месте.

Намедни случился у меня большой спор с представителями западной модели управления, который вкратце заключался в том, что работодатель не имеет права требовать от подчиненного работать так же много, как должен работать сам. И вообще, мы ведь не в тюрьме с тюремными правилами — можно пить кофе, болтать с коллегами, опаздывать на работу… Короче, все в том самом, старом и добром западном либеральном духе, с его равенством и стертостью границ между начальником и подчиненным.

Моя же позиция здесь иная: я был по обе стороны — был подчиненным и был начальником, работал с людьми более чем 30 национальностей. И поэтому, как мне кажется, могу объективно аргументировать, почему для русского не подходит то, что для немца хорошо. И почему нашему человеку необходимы дисциплина внутри и жесткий начальник сверху — тогда дело, со скрипом и скрежетом, будет идти. Ежели же русскому человеку дать те же западные egalite и democracy, то он вообще работать перестанет.

Факт в защиту первый, юридический: подчиненный и работодатель/начальник заранее и на добровольных началах договариваются об определенных условиях, на которые подчиненный соглашается. Как правило, это 8-часовой рабочий день, зарплата, рабочее место, план и т. д. И новый работник добровольно соглашается (или не соглашается) с этими условиями, принимая на себя обязательство их выполнять. То есть между двумя сторонами — руководителем и подчиненным — есть письменная договоренность, по каким правилам и на каких условиях подчиненный обязуется работать.

Факт второй, научный: никто в 8-часовой рабочий день не работает все 8 часов, в лучшем случае в чистом виде это 50−70% этого времени. Остальное время — это социальные сети или новости в Интернете, чаи-кофеи, разговоры с коллегами, туалет и курилка.

Здесь не надо быть самому ученым, чтобы честно хронометрировать чистое время, затраченное на работу. Человек каждый час отвлекается на самые разные вещи (смотрит в окно, идет в туалет или в соседний кабинет, просто делает кратковременную паузу после напряженного периода работы), не связанные с его рабочими делами. Наш мозг просто не в состоянии в одном и том же высоком режиме решать какую-то задачу, и ему свойственно отвлекаться и делать кратковременные паузы. Хотя есть немало людей, которые искренне считают, что они работают не 8, а все 12 часов.

Примерно то же и с физическим трудом: пилить деревья или подметать территорию никто не будет все 8 часов. Половина или большая часть времени здесь тратится на дела, которые не имеют отношения к непосредственной работе. Например, на сидение на скамейке с сигаретой и на разговоры с коллегами.

Факт третий, национальный: например, как работают немцы и мы, мы все примерно знаем. Первым свойственна пунктуальность, точность, педантичность, законо- и правилопослушание. Вторым все это свойственно в меньшей степени, и на то есть целый ряд исторических и национальных причин.

Также есть большая разница между китайцами, индийцами и, например, тайцами, где культура и религия играют большую роль, в том числе и в рабочей среде, и людьми западной культуры, а также нами, которые «посередине», между Европой и Азией.

• Западная корпоративная культура — это «культура результата». Когда цель оправдывает средства, а результат важнее процесса.
• Восточная — напротив, «культура процесса», которая ориентирована больше на неторопливый рабочий процесс, чем на всеоправдывающий результат.

Работая большей частью по западной корпоративной модели со всей ее либеральностью и демократией, их плюсами и минусами, когда любой может сказать: «Я не согласен, я не буду этого делать», — и ему за это «ничего не будет», я пришел к выводу, что как бы привлекательно такая модель не выглядела, особенно для подчиненного, в наших условиях она неэффективна и порой вредоносна для бизнеса.

Исторически и ментально наш человек «настроен» на злого начальника, на барина и царя. Он умеет бояться и уважать и работает не столько ради пряника, сколько из-под кнута, но почти не умеет работать без контроля в оговоренных условиях, честно и порядочно.

Что еще меня лично напрягает в либеральной модели и почему я ее считаю малопригодной для наших людей, так это то, что я постоянно вижу при общении со своими коллегами и подчиненными: всякий человек инстинктивно ищет для себя такую модель взаимоотношений с работодателем, в которой он будет получать максимум, вложив минимум.

• Если работнику позволить опоздать один раз, он опоздает и второй раз, а потом будет делать это регулярно, приняв свои опоздания как дополнительный бонус, на который он уже имеет право.
• Если подчиненному позволить не уложиться в сроки и условия один раз, он попытается то же сделать и во второй раз, прощупывая, насколько это допустимо. И если предупреждения не последует, то высока вероятность того, что и эта модель опоздания со сроками будет принята как допустимая.
• Отсутствие контроля наш человек часто воспринимает как разрешение ничего не делать, и поэтому может выдавать минимальный объем или вообще ничего не делать, сидя в соцсетях в рабочее время, например.

Что же касается западного общества, то и там «либерально-демократическая модель» между начальником и подчиненным мне не кажется особо эффективной (хотя там иная корпоративная культура и культура взаимоотношений между начальством и подчиненными), так как природа человеческая с ее желанием делать минимум за максимальное вознаграждение, универсальна. Человек будет стремиться работать как можно меньше. При одном условии: если ему не будут платить меньше. Хотя здесь есть немногочисленная категория «дауншифтеров», которые готовы к скромной оплате своего труда, если этот труд вовлекает меньшее количество времени и усилий.

В итоге, хотя «либерально-демократическая модель» отношений в коллективе весьма привлекательна и, несомненно, выгодна для подчиненных, в наших условиях мне она не представляется эффективной. И только комбинация первой и второй модели, когда начальник в меру строг и требователен, но не деспотичен и не «сват и брат» подчиненным, и умелое манипулирование интересами работников может дать наилучший эффект.

Автор: Игopь Tкaчeв
Просмотров страницы: 133